Contratando um Malabarista

Gerente de Circo: Há quanto tempo você é malabarista?
Contratado: Há cerca de seis anos
Gerente: Você pode segurar três bolas, quatro bolas e cinco bolas?
Candidato: sim, sim, sim
Gerente: Você trabalha com objetos em chamas?
Candidato: Certamente
Gerente: ...facas, machados, caixas abertas e charutos, chapéus-coco?
Candidato: Eu posso fazer malabarismo com tudo
Gerente: Você faz algum monólogo engraçado junto com o malabarismo?
Candidato: Faço e é hilariante
Gerente: Bem, parece interessante. Eu acho que você esta empregado
Candidato: humm.... Você não quer me ver fazendo malabarismo?
Gerente: Puxa, eu não pensei nisso.

Seria ridículo contratar um malabarismo sem vê-lo atuar antes.
Parece haver uma regra não escrita que diz que está tudo bem em perguntar ao candidato sobre o trabalho passado, mas não em pedir para ver esse trabalho. Entretanto quando você pede, os candidatos quase sempre têm prazer em trazer uma amostra.


Teste de aptidão

Se é tão importante que o novo contratado seja bom nas varias habilidades utilizadas no trabalho, por que não projetar um teste de aptidão para medir essas habilidades? Nossa industria vem mantendo um flerte longo e irregular com a idéia do teste de aptidão. Nos anos 60, a idéia estava positivamente na moda. Agora, porém, você e sua organização provavelmente já desistiram do conceito. Caso você não tenha desistido, oferecemos uma boa razão para que você o faça: os testes medem a coisa errada.

Os testes de aptidão quase sempre são orientados para as tarefas que a pessoa executará logo após a sua admissão. Eles testam se a pessoa é ou não é boa para fazer análise estatística, ou programação, ou o que quer que seja exigido na posição.

Um novo funcionário de sucesso pode fazer essas tarefas por alguns poucos anos e depois se mudar para ser o líder da equipe ou um gerente de produtos ou um chefe de projetos. A pessoa pode acabar fazendo as tarefas avaliadas pelo teste por dois anos e depois fazer outras coisas durante vinte anos.

Fazendo uma apresentação

O nosso negócio sendo mais sociológico do que tecnológico depende mais das habilidades do funcionário em se comunicar com os outros do que das suas habilidades em se comunicar com as máquinas.

A idéia é bem simples. Você pede que o candidato prepare uma apresentação de dez ou quinze minutos sobre algum aspectos do seu trabalho anterior. Pode ser sobre uma tecnologia nova e experiência de tentá-la pela primeira vez, ou sobre uma lição de gerenciamento duramente aprendida, ou ainda sobre um projeto particularmente interessante, o candidato escolhe o tema, Marca-se a data e você junta uma pequena audiência formada por aqueles que serão os colegas do novo candidato.

Razão para fazer: Ver as habilidades de comunicação de todos os candidatos e dar aos futuros colegas oportunidade de participar do processo de contratação.

No final da apresentação e após o candidato ter se retirado, você faz uma reunião com os presentes. Cada um deve comentar sobre a adaptabilidade da pessoa ao emprego e se ele ou ela parecem se adaptar bem à equipe. Embora a responsabilidade definida sobre contratar ou não seja sua, esse feedback dos futuros colegas pode ser inestimável. O que é mais importante, qualquer pessoa nova contratada provavelmente será mais fácil aceito pelo grupo, já que os outros membros do grupo tiveram participação na escolha do candidato.

Uma advertência sobre as apresentações: certifique-se de que o candidato fale sobre algo pertinente ao trabalho feito por sua organização

Livro Peopleware / Tom Demarco